Preconceito em Relação ao Idoso

O preconceito em relação ao idoso está relacionado à cultura brasileira, ou seja, em países desenvolvidos o idoso é respeitado e possui papéis sociais importantes para a manuntenção econômica do país. No caso do Brasil, por base culturais, o idoso ainda é visto como incapaz, improdutivo e dependente. Todovia, através de trabalhos relacionados a terceira idade esta realidade vem se demonstrando falsa e comprovando que o idoso muito tem a contribuir em nossa sociedade.

A velhice que está associada a várias questóes que interligam e que se tornam mais complexas, porque uma das características desta etapa de vida é a sua heterogeneidade, ou seja, as pessoas não envelhecem de maneira igual, mas constroem suas próprias histórias de vidas, com características e dificuldades diferentes. Não é admissível, portanto que se trate a velhice de uma forma homogeneizada e que não se leve em conta às diferenças.

O idoso em diferentes contextos culturais

Em algumas culturas eles são respeitados e chamados de sábios. Em outras, conseguem conquistar um acanhado direito de continuar a trabalhar. Mas, ainda em muitos contextos, são considerados inativos e desocupados. Uma cena rara - na minha cultura - despertou minha atenção por duas vezes nesta semana aqui no México: idosos trabalhando no comércio. Sim, idosos. Deviam ter mais de 60 anos. Meu primeiro sentimento foi de pena, em ver aqueles “velhinhos” ainda trabalhando, em vez de estarem em casa fazendo “nada”. E pensei: “eles deveriam estar descansando, pois já trabalharam tanto durante a vida…”

Mas depois, refleti um pouco mais diante daquela cena, e me lembrei o quanto essa população tem sofrido com pessoas que alimentam pensamentos parecidos com o que tive no primeiro momento.
Será que o idoso deve realmente se limitar a ficar em casa? Será que quando se completa 60 anos, dali para frente a única expectativa é a de esperar a morte chegar? Será que ao conquistar a aposentadoria, o idoso também assina o atestado de que já não serve mais para trabalhar formalmente outra vez? Será que a partir dos 60 anos, as únicas ocupações disponíveis são as de avô caduco, pai doente ou de velho chato?
Porém, diante da sociedade brasileira moderna, ele já não serve mais para muita coisa. E sem perspectivas de continuar exercendo diversas atividades diárias, ele se limita a fica em casa, tocar sua gaita de vez em quando, e contar as infinitas histórias do passado nos almoços de domingo em família. Uma condição que já rendeu ao meu avô um início de depressão.
No Brasil, os idosos formam 8,6% da população total do país, segundo o

IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), com base no Censo 2000. Aqui, cerca de 5% dos mexicanos são de pessoas com mais de 60 anos, de acordo com os últimos dados do CONAPO (sigla em espanhol para Conselho Nacional da População). Para a ONU (Organização das Nações Unidas), a estimativa é de que em 2050 o número de idosos em todo mundo alcance 2 bilhões, ou seja, 22% da população mundial.
Diversos fatores influenciaram e continuarão a determinar o aumento do número de idosos, como por exemplo, os avanços da medicina. No entanto, o que não tem acompanhado esses números é a atenção da sociedade para esta parcela da população.
Não possuo dados oficiais que comprovem que o México trata melhor os seus idosos do que o Brasil, ao adotar medidas como contratar idosos para trabalhar no comércio. Porém, constatar que isso é possível por aqui, já me fez admirar um pouco mais essa nação. Os cargos que eles ocupam são de empacotador de supermercado e loja. Uma função que no Brasil é ocupada, na maior parte, por jovens. E assim como os jovens, os idosos que encontrei transmitem a mesma vontade de viver.

Fonte: artigo da internet

Pesquisa: A questão da idade perante as empresas

As razões apresentadas na pesquisa para a preferência pelos mais jovens são as seguintes:

*O executivo mais pontual tem, em média, 42 anos.

*O executivo mais disposto a trabalhar 12 horas por dia tem, em média, 36,5 anos

*O executivo mais disposto a trabalhar em equipe tem, em média, 37,7 anos

*O executivo mais flexível tem, em média, 40 anos

*O executivo mais ousado, que arrisca mais, tem em média 32,6 anos

*O executivo mais atualizado tecnicamente tem, em média, 32,2 anos

*O executivo que aceita mais rapidamente novas tecnologias tem, em média, 30 anos

CRITÉRIOS PARA DEMISSÃO

Idade é, certamente, um critério que se associa a salário, no momento em que uma empresa decide efetuar demissões. Para executivos com mesmo desempenho, o escolhido para demissão, em 70% dos casos, é o mais velho. A razão parece simples: executivos mais velhos ganham até 100% mais do que executivos mais jovens em cargos idênticos. Uma outra pesquisa realizada com 9.484 executivos de todo o país permite um cruzamento de informações para confirmar esta situação:

- Numa empresa de grande porte, um gerente que tem entre 56 e 60 anos pode receber até R$ 92.300,00 por ano, enquanto um gerente com menos de 30 anos de idade recebe em torno de R$ 56.000,00 por ano. No caso de executivos do sexo feminino, uma gerente com idade entre 46 e 50 anos ganha R$ 65.000,00 por ano, enquanto uma gerente com idade entre 31 e 35 anos ganha R$ 46.800,00 por ano. - Numa empresa de pequeno porte, um gerente que tem entre 56 e 60 anos pode receber até R$ 58.500,00 por ano, enquanto que um gerente com menos de 30 anos recebe em torno de R$ 28.971,00 por ano. No caso de executivos do sexo feminino, uma gerente com idade entre 41 e 45 anos ganha R$ 36.400,00 por ano, enquanto uma gerente com menos de 30 anos ganha R$ 25.015,00 por ano.
O contraponto para a situação é que o executivo mais velho demite menos os mais velhos. Ou seja, em empresas em que o executivo que decide é maduro, os executivos mais velhos têm sobrevida profissional mais longa.

IDADE PARA ATINGIR CARGOS

Em geral, os níveis mais altos de hierarquia são atingidos por executivos acima dos 40 anos, e as mulheres costumam chegar com menos idade a esses postos. Uma outra pesquisa do Grupo Catho, com 1.356 executivos de todo o país, resulta no seguinte quadro: Para o cargo de presidente, a idade média para homens é de 47,5 anos Para o cargo de presidente, a idade média para mulheres é de 41,63 anos.

Para o cargo de diretor, a idade média para homens é de 44,61 anos Para o cargo de diretor, a idade média para mulheres é de 40,58 anos

Para o cargo de gerente, a idade média para homens é de 41,09 anos Para o cargo de gerente, a idade média para mulheres é de 36,29 anos

Outros dados importantes da mesma pesquisa mostram que presidentes do sexo masculino estão em média há 7,55 anos no emprego e ocupam a função há 3,26 anos; presidentes do sexo feminino estão em média há 7,83 anos no emprego e ocupam a função há 4,50 anos. À medida que diminui o nível de hierarquia, diminui o número mediano de anos em que as mulheres estão no emprego, à média de 20%, o que mostra que as mulheres permanecem menos nas empresas do que os homens. Esta informação é importante porque a pesquisa indica que o presidente em geral assume este cargo depois de uma permanência média de 7 anos na empresa. Por outro lado, observa-se que o tempo de permanência de um executivo nos cargos mais altos da hierarquia raramente ultrapassa os 4 anos.

Todos esses dados nos levam de volta à questão da idade preferencial para demissão, e que está em torno dos 45 a 50 anos, segundo indicam os números. E daí? - perguntariam os leitores. Para um executivo demitido, a vida profissional acaba aos 45?

A VIDA PROFISSIONAL ACABA AOS 45?

Não, não acaba. E as próprias pesquisas indicam os novos caminhos que têm sido trilhados pelos executivos que ultrapassam a faixa de idade considerada crítica. Eles vêm, cada vez mais, deixando de ser empregados e passam a trabalhar como consultores. Vejamos: As 503 empresas consultadas contrataram mais consultores (757) do que gerentes (701). Desses consultores, 382 tinham idade acima de 45 anos. A existência de um grande mercado para os executivos maduros como consultores é uma das grandes conclusões da pesquisa: eles podem perder o emprego por causa da idade mas encontrar trabalho como consultores.

Numa amostra de 9.484 respondentes em uma pesquisa sobre remuneração de executivos, verificou-se que 2.910 (ou 30,7%) trabalham sem registro em carteira profissional, como prestadores de serviços - normalmente na função de consultores. Neste universo de 2.910 pessoas, 1.780 são homens e 1.130 são mulheres, uma distribuição razoavelmente equilibrada.

Fonte: http://www.talentsonline.net

Pesquisa do IBGE sobre o mercado para os mais velhos

Estudo divulgado pelo IBGE, feito a partir dos censos de 1991 e de 2000, mostra que na década passada aumentou em 47,5% o número de idosos chefes de família, sendo 4,3 milhões em 1991 e 6,4 milhões em 2000.

Ao lado disto observou-se um aumento de 60,8% o número de chefes de família com mais de 65 anos que conviviam no mesmo domicílio com netos ou bisnetos. No início da década passada, essa população era estimada em 688 mil pessoas. No final do período, chegou a 1,1 milhão.
Estes dados mostram a dependência cada dia maior das famílias pelos seus idosos. Os jovens estão tendo, cada vez mais, dificuldades para ingressar no mercado de trabalho e, conseguir o seu próprio sustento.
As aposentadorias e pensões, pagas pela Previdência Social, acabam atendendo não só aos mais velhos, como também aos seus familiares. E a maioria recebe benefícios de um salário mínimo. É pouco, mas é com esse dinheiro que muitas famílias resistem à pobreza e sobrevivem. E, nesses casos, os idosos são fatores de equilíbrio social e, não, ônus.

Estes fatos, evidenciam a necessidade de se procurar com urgência uma política social, adequada às futuras gerações, que não priorize as parcas benemerências do governo.

Referência:Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

Discriminação do Trabalhador em Razão da Idade

Sabe-se que a prática discriminatória encontra nas relações trabalhistas um campo propício ao seu desenvolvimento.

O empregador discrimina o empregado nos mais variados aspectos: ou em razão da cor ou em razão do gênero ou pelas suas preferências sexuais ou porque o empregado participa de Sindicato ou porque é representante da CIPA ou porque tem a saúde mais debilitada que outro ou porque apresenta alguma deficiência física ou porque tem mais idade.

Pela complexidade destas discriminações, cada uma merece um estudo apurado e específico. Como o presente estudo tem por objeto a discriminação em razão da idade do trabalhador, somente a esta se reportará.

A palavra discriminar é de origem anglo-americana. Do ponto de vista etimológico, significa o caráter infundado de uma distinção. Discriminar pressupõe um tratamento diferenciado comparativamente desfavorável.

Num conceito geral discriminar é estabelecer diferença, distinguir, separar. No conceito jurídico o termo é usado para indicar todo tipo de divisão entre as pessoas, situações ou coisas, de modo a estabelecer entre elas uma diferenciação, ou fazer com que elas possam ser encaradas a partir dessa divisão.

Na discriminação alguns elementos compõem o ato de discriminar como: o preconceito (ou pré-juízo, que consiste em julgar ou conceituar alguém mediante uma generalização, uma banalização ou mistificação); a separação (ato de distinguir entre as dimensões dos diversos indivíduos e dos seus respectivos grupos); a personificação (o estigma que agrega à identidade da pessoa àquele traço extrínseco, como a cor da pele, uma doença; a religião, etc.)

É fato que a discriminação encontra-se permeada em todas as sociedades, em todas as épocas e decorre dos mais diversos fatores. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, atendendo aos anseios dos Povos, declarou como um dos seus núcleos básicos a igualdade entre os homens. Esta declaração serviu de inspiração, a partir de então, à maioria das Constituições nacionais na positivação dos direitos dos indivíduos.

A declaração dos direitos do homem sempre fez parte dos textos constitucionais brasileiros, todavia, a doutrina é unânime ao ressaltar a inovação significativa da Carta Magna no reconhecimento dos Direitos e Garantias Fundamentais.

A Constituição Federal de 1988 alargou de modo significativo as medidas proibitivas da prática discriminatória. O art. 3º, inciso IV e o art. 5º se configuram a base constitucional que rebate as desigualdades de qualquer espécie. O artigo 7º trata especificamente das práticas discriminatórias que atingem os trabalhadores. Tem-se, assim, na Carta Magna um divisor de águas: um período anterior com normas jurídicas tímidas e dispersas e um momento posterior com normas muito mais ativas na luta contra a discriminação.

A Convenção n.º 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto n. 62.150, de 19 de janeiro de 1968, prescreve que: A discriminação compreende qualquer distinção, exclusão ou preferência com base em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação.

Essa Convenção foi ratificada pelo Governo brasileiro em 1965. Ao fazer isso, assumiu o compromisso de formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.

Em junho de 1995, durante a 83ª Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, o Governo, por meio da Delegação brasileira, chefiada pelo Ministério do Trabalho, assumiu oficialmente a existência da discriminação no mercado de trabalho e solicitou cooperação técnica da OIT para implementação dos compromissos assumidos ao ratificar a Convenção 111. Em setembro do mesmo ano iniciou-se o Programa do Ministério do Trabalho para a implementação desta Convenção e promoção das medidas que asseguram a defesa e a igualdade de oportunidades.

Em cada Estado foram implantados Núcleos de Combate à Desigualdade de Oportunidades no Trabalho. Aqui no Maranhão tem-se dois núcleos: um em São Luís, a cargo da Delegacia Regional do Trabalho no Maranhão, e um em Imperatriz, estando a frente a Subdelegacia Regional do Trabalho daquela cidade.

No entanto, o que se pode observa é muito timidez na implementação daquele Programa e na atuação desse órgãos, cujas ações parecem não atingir a todos e abarcar as várias situações de discriminação no trabalho, principalmente em razão da idade.

A Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1998, veio regulamentar as regras garantidoras da igualdade nas relações de trabalho, contidas na Constituição Federal. Assim, dispõe em seu artigo 1º: Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menos previstas no inciso XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.

Observa-se que encontra-se impressa nessa Lei a proteção ao direito ao trabalho do indivíduo, o resguardo à manutenção e a viabilização à reintegração no caso de despedida ilegal.

Contudo, é importante lembrar que as Leis não são “varinhas de condão” capazes de transformar, do dia para a noite, uma realidade cultural e educacional fundada no preconceito. Não é porque a Lei declarou a proibição da prática discriminatória que as empresas pararam de discriminar. É preciso mais que isso. Todavia, mister também não olvidar que as normas são um suporte para o aplicador da lei (o Judiciário) e para o fiscal da Lei (o Ministério Público). Uma ação conjunta certamente seria eficaz no combate à discriminação no trabalho.

Um aspecto bastante positivo dessa Lei e que merece destaque, o qual, com certeza, auxiliará os intérpretes e aplicadores do direito é a previsão, claramente, de dois momentos da prática discriminatória: o primeiro é por ocasião da admissão – que a lei fala em acesso – e o segundo é na manutenção do emprego, quando a relação empregatícia já se encontra instalada. Essa fragmentação do momento da discriminação implica na seguinte conseqüência: Se a discriminação no emprego ocorre relativamente aos que já se encontram na empresa, a hipótese é de transgressão a interesse coletivo dos empregados do estabelecimento; se, todavia, a consumação de tais práticas pelo empregador se dá no instante do processo de seleção dos novos empregados, parece claro que a circunstância está a caracterizar, ofuscantemente, ofensa a interesse difuso dos trabalhadores de uma maneira geral, posto que impossível delimitar, no universo do mercado de trabalho, aqueles que poderão ser vítimas de discriminação.

Fonte: internet

Valorização do Idoso no Mercado de Trabalho

A população tem feito às empresas abrirem as portas para o idoso, começaram a valorizar a capacidade de relacionamento e anos de trabalho em uma mesma função, levando em consideração o acúmulo de experiências em diversas situações, mas outros fatores colaboram para tais contratações: incentivos fiscais, salários mais baixos que os pagos aos jovens, não terem gastos com transporte, entre outros.
A palavra certa não seria valorização, e sim ‘exploração’. A contratação dos idosos em atividades divergentes daquelas que trabalhavam antes de englobarem ao grupo de idosos como, por exemplo, Office-idoso.

Essas atividades não aproveitam os ganhos da maturidade, mas, ao contrário, acabam “sinalizando e destacando as perdas do processo de amadurecimento.” Em geral são profissionais que tiveram um investimento pesado das instituições em termos de qualificação.”
A contratação de pessoas de Terceira Idade ainda é um processo pequeno, e que por isso, os idosos recorrem, em 1º lugar, a agricultura e, em 2º, ao comércio, os homens trabalhando por conta própria e as mulheres como domésticas, sendo que algumas circunstâncias são indicadas para justificar esse processo lento, a dificuldade de atualização e aprendizado, e a maior tolerância!
Desses profissionais em relação aos cargos oferecidos mostra que, o nível de ocupação é maior entre aqueles com baixa escolaridade para os que possuem o ensino fundamental completo.

Relatos da realidade de mercado de trabalho para ídosos!

Vanir de P. de Lima - Sex, 27/02/09 12:09
"Sou auxiliar de emfermagem trabalhei 14 anos em hospital nao na minha área, mas me formei depois e gostaria de voltar ao mercado de trabalho mas e muito dificil por causa da minha idade tenho 58 anos."

Vanda - Ter, 17/02/09 12:52
"Tenho 51 anos tenho experiência como costureira em indústria, sou auxiliar de enfemagem como acompanhante de idosos e gostaria de uma oportunidade pra trabalhar. Atualmente a dificuldade em localizar empregos. "

Lydia Andrade - Dom, 01/02/09 18:43
"Realmente fica cada vez mais dificil conseguir um trabalho com 54 anos, mais como sou brasileira não desisto nunca, estou com meu marido desempregado morando na casa da sogra, tudo bem complicado, tenho 3 filhos só uma trabalhando, nada de trabalho, amo crianças adoraria ser baba no Brasil ser baba e vergonha para alguns para mim jamais criei 3 filhos com todo amor e carinho, gostaria de trabalhar em cozinha amo cozinhar mais nada , no momento topo qualquer coisa desde que honesta e claro, vou aguardando vai aparecer, até Ana Maria Braga comeu dos meus pães de mel gravei o programa do Ano Novo, quem sabe ela não precisa de uma ajudante nê, seria bom de mais né!"

Carreira executiva acima dos 40 anos

Com os avanços recentes da ciência e tecnologia e uma maior conscientização das pessoas sobre temas ligados saúde, bem estar geral e social, se verificou um aumento substancial da expectativa de vida. Agora o desafio é aumentar a expectativa ou rever e reinventar nossa vida profissional na maturidade?

Conforme pesquisa realizada pelo Grupo Catho verificou-se que em 1997 os executivos com mais de 41 anos de idade representavam 56,7 % do total e em 2005 este percentual passou para 15,2% do total, ou seja uma redução de 41,5% em apenas 4 anos, se pensarmos nisto como uma tendência , podemos ver que temos um sério problema de cunho social e profissional que afeta a todos nós imediatamente ou num futuro próximo.

A mudança no perfil gerencial se deve as evoluções que a economia e o mercado de trabalho sofreram, tendo vários fatores como - tecnologia da informação, globalização, fusões e aquisições, aonde profissionais jovens e com excelente formação e conhecimentos de tecnologia tomaram a dianteira nas organizações neste momento delicado de transição para um novo modelo de negócios e trabalho.
O que poderia ser encarado como um processo evolutivo normal, entretanto com um efeito mais preocupante o qual é a total exclusão de profissionais também exemplares, porém com mais de 40 anos , e que já demonstraram seu valor por várias vezes ao longo de inúmeras décadas e de crises da economia e do mercado de trabalho.
O mercado de trabalho no passado poderia ainda ter uma certa restrição aos profissionais acima de 40 anos, pois nas décadas de 70 e 80 as pessoas não tinham uma grande consciência sobre a própria saúde e às vezes as pessoas nesta idade já apresentavam problemas como - exaustão e redução da capacidade de trabalho.
Entretanto as pessoas estão mais atentas à saúde e a qualidade de vida e temos muitas pessoas acima de 40 anos que estão totalmente em forma sob os âmbitos: familiar, acadêmico, maturidade pessoal e profissional

Os profissionais jovens tem uma boa formação acadêmica, muita informação, porém o conhecimento é ter experiência e saber usar as informações (e experiência é um item que apenas vem com o tempo e que os profissionais mais maduros a possuem).
O mercado de trabalho é muito grande e há áreas quase que intocadas entre elas o trabalho de inclusão (social, econômica, profissional) aonde há muito para ser feito e as pessoas com uma grande experiência profissional e de vida podem efetivamente ajudar o país e o mundo a serem lugares melhores para se viver e se trabalhar.

A experiência é a principal ferramenta para os executivos se manterem no mercado de trabalho, necessitando apenas de reciclagem: como cursos, palestras, leituras de livros, cursos de extensão. A idade nesse caso não precisa ser um fator preponderante na decisão de uma vaga de emprego, e sim a bagagem de experiências consistentes de mercado.