Sabe-se que a prática discriminatória encontra nas relações trabalhistas um campo propício ao seu desenvolvimento.
O empregador discrimina o empregado nos mais variados aspectos: ou em razão da cor ou em razão do gênero ou pelas suas preferências sexuais ou porque o empregado participa de Sindicato ou porque é representante da CIPA ou porque tem a saúde mais debilitada que outro ou porque apresenta alguma deficiência física ou porque tem mais idade.
Pela complexidade destas discriminações, cada uma merece um estudo apurado e específico. Como o presente estudo tem por objeto a discriminação em razão da idade do trabalhador, somente a esta se reportará.
A palavra discriminar é de origem anglo-americana. Do ponto de vista etimológico, significa o caráter infundado de uma distinção. Discriminar pressupõe um tratamento diferenciado comparativamente desfavorável.
Num conceito geral discriminar é estabelecer diferença, distinguir, separar. No conceito jurídico o termo é usado para indicar todo tipo de divisão entre as pessoas, situações ou coisas, de modo a estabelecer entre elas uma diferenciação, ou fazer com que elas possam ser encaradas a partir dessa divisão.
Na discriminação alguns elementos compõem o ato de discriminar como: o preconceito (ou pré-juízo, que consiste em julgar ou conceituar alguém mediante uma generalização, uma banalização ou mistificação); a separação (ato de distinguir entre as dimensões dos diversos indivíduos e dos seus respectivos grupos); a personificação (o estigma que agrega à identidade da pessoa àquele traço extrínseco, como a cor da pele, uma doença; a religião, etc.)
É fato que a discriminação encontra-se permeada em todas as sociedades, em todas as épocas e decorre dos mais diversos fatores. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, atendendo aos anseios dos Povos, declarou como um dos seus núcleos básicos a igualdade entre os homens. Esta declaração serviu de inspiração, a partir de então, à maioria das Constituições nacionais na positivação dos direitos dos indivíduos.
A declaração dos direitos do homem sempre fez parte dos textos constitucionais brasileiros, todavia, a doutrina é unânime ao ressaltar a inovação significativa da Carta Magna no reconhecimento dos Direitos e Garantias Fundamentais.
A Constituição Federal de 1988 alargou de modo significativo as medidas proibitivas da prática discriminatória. O art. 3º, inciso IV e o art. 5º se configuram a base constitucional que rebate as desigualdades de qualquer espécie. O artigo 7º trata especificamente das práticas discriminatórias que atingem os trabalhadores. Tem-se, assim, na Carta Magna um divisor de águas: um período anterior com normas jurídicas tímidas e dispersas e um momento posterior com normas muito mais ativas na luta contra a discriminação.
A Convenção n.º 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto n. 62.150, de 19 de janeiro de 1968, prescreve que: A discriminação compreende qualquer distinção, exclusão ou preferência com base em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação.
Essa Convenção foi ratificada pelo Governo brasileiro em 1965. Ao fazer isso, assumiu o compromisso de formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.
Em junho de 1995, durante a 83ª Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, o Governo, por meio da Delegação brasileira, chefiada pelo Ministério do Trabalho, assumiu oficialmente a existência da discriminação no mercado de trabalho e solicitou cooperação técnica da OIT para implementação dos compromissos assumidos ao ratificar a Convenção 111. Em setembro do mesmo ano iniciou-se o Programa do Ministério do Trabalho para a implementação desta Convenção e promoção das medidas que asseguram a defesa e a igualdade de oportunidades.
Em cada Estado foram implantados Núcleos de Combate à Desigualdade de Oportunidades no Trabalho. Aqui no Maranhão tem-se dois núcleos: um em São Luís, a cargo da Delegacia Regional do Trabalho no Maranhão, e um em Imperatriz, estando a frente a Subdelegacia Regional do Trabalho daquela cidade.
No entanto, o que se pode observa é muito timidez na implementação daquele Programa e na atuação desse órgãos, cujas ações parecem não atingir a todos e abarcar as várias situações de discriminação no trabalho, principalmente em razão da idade.
A Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1998, veio regulamentar as regras garantidoras da igualdade nas relações de trabalho, contidas na Constituição Federal. Assim, dispõe em seu artigo 1º: Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menos previstas no inciso XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.
Observa-se que encontra-se impressa nessa Lei a proteção ao direito ao trabalho do indivíduo, o resguardo à manutenção e a viabilização à reintegração no caso de despedida ilegal.
Contudo, é importante lembrar que as Leis não são “varinhas de condão” capazes de transformar, do dia para a noite, uma realidade cultural e educacional fundada no preconceito. Não é porque a Lei declarou a proibição da prática discriminatória que as empresas pararam de discriminar. É preciso mais que isso. Todavia, mister também não olvidar que as normas são um suporte para o aplicador da lei (o Judiciário) e para o fiscal da Lei (o Ministério Público). Uma ação conjunta certamente seria eficaz no combate à discriminação no trabalho.
Um aspecto bastante positivo dessa Lei e que merece destaque, o qual, com certeza, auxiliará os intérpretes e aplicadores do direito é a previsão, claramente, de dois momentos da prática discriminatória: o primeiro é por ocasião da admissão – que a lei fala em acesso – e o segundo é na manutenção do emprego, quando a relação empregatícia já se encontra instalada. Essa fragmentação do momento da discriminação implica na seguinte conseqüência: Se a discriminação no emprego ocorre relativamente aos que já se encontram na empresa, a hipótese é de transgressão a interesse coletivo dos empregados do estabelecimento; se, todavia, a consumação de tais práticas pelo empregador se dá no instante do processo de seleção dos novos empregados, parece claro que a circunstância está a caracterizar, ofuscantemente, ofensa a interesse difuso dos trabalhadores de uma maneira geral, posto que impossível delimitar, no universo do mercado de trabalho, aqueles que poderão ser vítimas de discriminação.
Pela complexidade destas discriminações, cada uma merece um estudo apurado e específico. Como o presente estudo tem por objeto a discriminação em razão da idade do trabalhador, somente a esta se reportará.
A palavra discriminar é de origem anglo-americana. Do ponto de vista etimológico, significa o caráter infundado de uma distinção. Discriminar pressupõe um tratamento diferenciado comparativamente desfavorável.
Num conceito geral discriminar é estabelecer diferença, distinguir, separar. No conceito jurídico o termo é usado para indicar todo tipo de divisão entre as pessoas, situações ou coisas, de modo a estabelecer entre elas uma diferenciação, ou fazer com que elas possam ser encaradas a partir dessa divisão.
Na discriminação alguns elementos compõem o ato de discriminar como: o preconceito (ou pré-juízo, que consiste em julgar ou conceituar alguém mediante uma generalização, uma banalização ou mistificação); a separação (ato de distinguir entre as dimensões dos diversos indivíduos e dos seus respectivos grupos); a personificação (o estigma que agrega à identidade da pessoa àquele traço extrínseco, como a cor da pele, uma doença; a religião, etc.)
É fato que a discriminação encontra-se permeada em todas as sociedades, em todas as épocas e decorre dos mais diversos fatores. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, atendendo aos anseios dos Povos, declarou como um dos seus núcleos básicos a igualdade entre os homens. Esta declaração serviu de inspiração, a partir de então, à maioria das Constituições nacionais na positivação dos direitos dos indivíduos.
A declaração dos direitos do homem sempre fez parte dos textos constitucionais brasileiros, todavia, a doutrina é unânime ao ressaltar a inovação significativa da Carta Magna no reconhecimento dos Direitos e Garantias Fundamentais.
A Constituição Federal de 1988 alargou de modo significativo as medidas proibitivas da prática discriminatória. O art. 3º, inciso IV e o art. 5º se configuram a base constitucional que rebate as desigualdades de qualquer espécie. O artigo 7º trata especificamente das práticas discriminatórias que atingem os trabalhadores. Tem-se, assim, na Carta Magna um divisor de águas: um período anterior com normas jurídicas tímidas e dispersas e um momento posterior com normas muito mais ativas na luta contra a discriminação.
A Convenção n.º 111 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto n. 62.150, de 19 de janeiro de 1968, prescreve que: A discriminação compreende qualquer distinção, exclusão ou preferência com base em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação.
Essa Convenção foi ratificada pelo Governo brasileiro em 1965. Ao fazer isso, assumiu o compromisso de formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.
Em junho de 1995, durante a 83ª Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, o Governo, por meio da Delegação brasileira, chefiada pelo Ministério do Trabalho, assumiu oficialmente a existência da discriminação no mercado de trabalho e solicitou cooperação técnica da OIT para implementação dos compromissos assumidos ao ratificar a Convenção 111. Em setembro do mesmo ano iniciou-se o Programa do Ministério do Trabalho para a implementação desta Convenção e promoção das medidas que asseguram a defesa e a igualdade de oportunidades.
Em cada Estado foram implantados Núcleos de Combate à Desigualdade de Oportunidades no Trabalho. Aqui no Maranhão tem-se dois núcleos: um em São Luís, a cargo da Delegacia Regional do Trabalho no Maranhão, e um em Imperatriz, estando a frente a Subdelegacia Regional do Trabalho daquela cidade.
No entanto, o que se pode observa é muito timidez na implementação daquele Programa e na atuação desse órgãos, cujas ações parecem não atingir a todos e abarcar as várias situações de discriminação no trabalho, principalmente em razão da idade.
A Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1998, veio regulamentar as regras garantidoras da igualdade nas relações de trabalho, contidas na Constituição Federal. Assim, dispõe em seu artigo 1º: Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menos previstas no inciso XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.
Observa-se que encontra-se impressa nessa Lei a proteção ao direito ao trabalho do indivíduo, o resguardo à manutenção e a viabilização à reintegração no caso de despedida ilegal.
Contudo, é importante lembrar que as Leis não são “varinhas de condão” capazes de transformar, do dia para a noite, uma realidade cultural e educacional fundada no preconceito. Não é porque a Lei declarou a proibição da prática discriminatória que as empresas pararam de discriminar. É preciso mais que isso. Todavia, mister também não olvidar que as normas são um suporte para o aplicador da lei (o Judiciário) e para o fiscal da Lei (o Ministério Público). Uma ação conjunta certamente seria eficaz no combate à discriminação no trabalho.
Um aspecto bastante positivo dessa Lei e que merece destaque, o qual, com certeza, auxiliará os intérpretes e aplicadores do direito é a previsão, claramente, de dois momentos da prática discriminatória: o primeiro é por ocasião da admissão – que a lei fala em acesso – e o segundo é na manutenção do emprego, quando a relação empregatícia já se encontra instalada. Essa fragmentação do momento da discriminação implica na seguinte conseqüência: Se a discriminação no emprego ocorre relativamente aos que já se encontram na empresa, a hipótese é de transgressão a interesse coletivo dos empregados do estabelecimento; se, todavia, a consumação de tais práticas pelo empregador se dá no instante do processo de seleção dos novos empregados, parece claro que a circunstância está a caracterizar, ofuscantemente, ofensa a interesse difuso dos trabalhadores de uma maneira geral, posto que impossível delimitar, no universo do mercado de trabalho, aqueles que poderão ser vítimas de discriminação.
Fonte: internet
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